(no subject)

Детям не продают спички и оружие. И это в принципе правильно. Ибо если пользоваться ими без понимания, можно нарваться на неприятности как минимум. Любой инструмент можно повернуть как в плюс, так и в минус, это аксиома.

Инструменты управления сотрудниками – не исключение. Конечно, руководитель не ребенок (хм… ладно, оставим так, как написано). Но в последнее время среди моих клиентов я все чаще встречаю примеры того, как можно обернуть «темной стороной» вполне традиционные способы управления.

Вот навскидку «горячая десятка»:

1. Оценка результатов
Какая главная задача руководства по отношению к сотруднику?
Конечно, контроль и оценка качества работы.
А что главное в оценке?
Естественно, искать ошибки.
Пусть сотруднику кажется, что он все сделал идеально - но опытный взгляд руководства всегда найдет какую-нибудь мелочь, которую можно сделать лучше, быстрее и правильней.
Естественно, исключительно из добрых побуждений – только чтобы еще больше улучшить, ускорить и исправить.
В результате сотрудник независимо от качества своей работы получает поток отрицательной обратной связи.
Постепенно мотивация теряется, результаты хреновеют день ото дня - и критика становится все справедливее, факт!
Конечно, есть руководители, которые на уровне идеологии считают необходимым и правильным систематически снижать самооценку сотрудников.
Во-первых, повышается управляемость, а во вторых, косвенным образом повышается собственная самооценка, что для начальника немаловажно.

2. Штрафы
Великолепный способ демотивировать сотрудника. И даже не потому, что человек редко считает штрафы справедливыми, а потому, что они практически всегда несвоевременны. Вот например, Маша из финотдела злостно опоздала сегодня на час на работу. Что по внутреннему уставу компании чревато штрафом в размере двух тысяч рублей, например. И вроде как все справедливо, нарушил - получи. Но нарушила-то она сегодня, а получит вычет из зарплаты через три недели. К тому времени она уже три недели (!) приходила вовремя и за это получила штраф. С последующей искренней благодарностью руководству.

3. Двойной зажим
Противоречивые требования - это наше все.

С одной стороны, мы хотим, чтобы сотрудники проявляли инициативу, с другой - чтобы п р о с т о исполняли наши распоряжения.

С одной стороны качественно, с другой - срочно.

И так далее.

Это безумно удобно, потому что постановка двух взаимно исключающих критериев позволяет при любом результате работы предъявить претензии сотруднику

и от души повоспитывать его (см. п. 1 - критика).

4. Фатальность сроков
Руководству моих клиентов позвонили партнеры и спросили - когда ожидать начало рекламной кампании их продукта. Директор посмотрел в потолок, сделал в уме неведомые никому вычисления и ответил - через месяц.
Сказано - должно быть сделано. И неважно, насколько это вообще возможно в такие сроки. Директор обещал, и опоздать - значит потерять лицо. Аврал, историка, дым коромыслом. Все бросают свои дела и собственной, эээ... грудью кидаются на амбразуру. Уффф... Успели! Что будет дальше? Приз самым опытным за догадливость: подготовленные материалы будут лежать на столе директора еще минимум две недели. Партнерам они пока не нужны, они тогда, собственно, просто так спросили...

5. Поручения всем сразу
Владелец торговой кампании выходит в зал с сотрудниками и громко говорит: "Так, подготовьте мне к завтрашнему дню информацию по Тамбовскому региону!" И уходит к себе в кабинет. Сотрудники делают вид, что не слышали. Они хорошо знают правила игры. За выполненное поручение кто-то огребет обязательно (см. п. 1), но огребет именно тот, кто за это поручение возьмется. Поэтому - не высовываемся, мальчики и девочки, не высовываемся. Завтра владелец снова выйдет в зал и будет бушевать, требуя инфу. Но если все виноваты, то в общем, никто и не виноват, да?

6. Народное вече
Еще одна реализация страсти к публичности. Бизнес-митинги, общие совещания и отчетные собрания в пятницу - великолепный инструмент для демотивации сотрудников. Собираем всех, кто не в теме, и предлагаем высказаться по темам, в которых не в курсе. Что думает бухгалтерия по поводу нового рекламного плаката, подготовленного отделом маркетинга? Что, какой-то излишне синенький? И продукт на нем как-то не под тем углом? Маркетологи, вы все поняли? В следующую пятницу покажете новый вариант!

7. Изнасилование обучением
Так хочется иногда почувствовать себя не просто начальником, а воспитателем, сеятелем разумного/вечного и ваще демиургом. Улучшить сотрудников, хоть чуть-чуть приподнять их до собственного интеллектуального уровня. А не учредить ли нам корпоративный университет?..
В принципе, человек любит учиться. Если эта учеба не требует кучи личного не оплаченного компанией времени. Варианты типа "по средам вечером у нас семинар", "в выходные все вместе едем на веревочный курс" и "по пятницам на собрании каждый рассказывает, какие книги прочитал за неделю" воспринимаются как попытка изнасилования с использованием служебного положения. Темные люди, что с них взять...

8. Семейные отношения
"Мы - одна большая семья".
Если на собеседовании вы слышите эту фразу - трижды задумайтесь, прежде чем подписать контракт. Потому что в переводе на человеческий это обычно значит, что вас ждет масса сверхурочной неоплаченной работы, долгие разговоры с начальством с намеком на желательный душевный эксгибиционизм, обязательная "складчина" на праздники и подарки, долгие корпоративы с обязательным восхвалением начальства и
оценка вашей работы не по результату, в по тому, как вы вписались в коллектив...

9. Одолжения
Чувство вины - прекрасный способ манипуляции сотрудниками.
Техника простая:
надо просто периодически подавать все свои управленческие решения как одолжения.

Я вас новым оборудованием обеспечил?
Я тебе два дня без содержания подписал?
А тебя на место завсектором поставил?
Новый кондиционер в отдел заказал?
И чем вы мне за это все платите?
Черной неблагодарностью?!

10. Тараканьи бега
Одна из самых неприятных дурных привычек начальства - это стравливание сотрудников между собой. Иногда это прикрывается "внутренним соревнованием" между работниками - с очками, промежуточными финишами и суперпризом в финале. Иногда это прямое предложение в формате "а ну ка, подеритесь!.." Например, можно на общем собрании попросить представителей разных отделов высказать взаимные претензии и ловить неизбывный кайф в позиции арбитра...

Расскажу, что бывает в "oдной большой дружной семье", когда дела у фирмы катятся под откос.
Начиналось все как у всех: с дружеских отношений, задушевных бесед с начальством, с обязательными корпоративами и не без одолжений. Когда дела стали идти плохо, начальство - с прискорбными лицами, дрожащими руками, смахивая слезинки из глаз, собрало нас в одной комнате. Объяснили ситуацию, показали финансовые отчеты и сказали, что теперь нам придется делиться энным количеством зарплаты с фирмой, чтобы ее не потопить (мы же семья?). Потом, вообще, заявили, дескать, это НАШ общий бизнес, и если мы хотим и дальше тут работать, придется привыкать к новым условиям - новым неоплачиваемым проектам и месяцам без зарплаты.
Очень удобная тактика - мы все за это отвечаем!

http://ig-romanov.livejournal.com/25234.html#comments