У меня - менеджера (а если по русски- управляющего ) создалось впечатление, что автор поста совершенно не понимает, чем же занимаются менеджеры. Если не брать анекдотичных ситуаций с уборщицами как менеджерами ведра и швабры, то у нас в стране менеджеры нужны как воздух. Менеджер определяет стоимость проекта, сколько потребуется людей, какие будут статьи расходов, в какие сроки можно все выполнить и как контролировать ход работ. Менеджер разрабатывает механизм контроля выполнения работ- по срокам и по качеству, кто и как будет проверять на промежуточных этапах правильность соблюдения технологии и качество промежуточного продукта, соблюдение плана работы (в смысле сроков), менеджер умеет потребовать от подчиненных отчета, может принять срочные и, иногда- нетривиальные меры по исправлению нештатных ситуаций.
Так что-не надо ля-ля.
Огромная проблема России- отсутствие грамотных и честных менеджеров, кто на самом деле работает для дела, а не для себя или только видимость создает, и отдыхает в Альпах, пока страна горит.
А без менеджеров получается, как нянечки в больнице. В отделении 2 нянечки на 60 больных, И каждая берет с родственников по 500 руб в день "чтобы все было в порядке". Ну, и сами понимаете - каков результат для больного.
Вот представьте, что Вы - менеджер нянечек. На 60 больных всего две нянечки. Больные лежат мокрые, нянечки пьют чай. Зарплата нянечек - 4 тысячи рублей, желающих работать нет. Чуть что не так - перейдут в другую больничку, ставок незанятых везде море. Что (конкретно) Вы как менеджер сделаете?
Я бы начала с определения круга обязанностей нянечки и хронометража ее рабочего дня(по минутам на каждую операцию). И нянечкам это в первую очередь показала, под подпись.
Потом определила бы стоимость каждой операции - в среднем по региону, где расположена больница и написала бы рипот начальству, если зарплата нянечки не вписывается никак в приемлемые цифры.
А для начала всем родственникам больных прямым текстом бы говорила, чтобы нанимали сиделку, поскольку нянечка настолько загружена (если окажется, что она и вправду загружена), что не может никого обслуживать за особую плату, но деньги брать будет.
Я бы постаралась пробить возможность привлекать временный персонал на хозрасчетной основе.
Ну, это так-навскидку. Несерьезно. Я понимаю, что там достаточно умных людей, получше меня разбираются
Я бы начала с определения круга обязанностей нянечки и хронометража ее рабочего дня(по минутам на каждую операцию). И нянечкам это в первую очередь показала, под подпись."
Обязанности нянечки определены служебной инструкцией.
При попытке устроить хронометраж больница остается без нянечек вообще
"Потом определила бы стоимость каждой операции - в среднем по региону, где расположена больница и написала бы рипот начальству, если зарплата нянечки не вписывается никак в приемлемые цифры."
рапорты министру Голиковой пишутся регулярно.
А она "оптимизует расходы"
"А для начала всем родственникам больных прямым текстом бы говорила, чтобы нанимали сиделку, поскольку нянечка настолько загружена (если окажется, что она и вправду загружена), что не может никого обслуживать за особую плату, но деньги брать будет."
После этого сели бы за вымогательство денег с пациентов
"Я бы постаралась пробить возможность привлекать временный персонал на хозрасчетной основе."
тут сразу две проблемы:
а) Чтобы привлекать на платной основе, надо эти деньги заработать
б) Как процесс зарабатывания денег, так и их расходования обложен таким количеством сложных и противоречащих друг другу инструкций, что первая же финансовая проверка прекратит это безобразие.Вы, как прикладной математик, понимаете, что
есть существенные и несущественные факторы.Почему-то большинство считает, что самым существенным фактором работы здравоохранения является организация в нем работы.
Это не так, основной определяющий фактор - финансирование.
У меня в
http://uborshizzza.livejournal.com/448645.html была связь между уровнем финансирования и продолжительностью жизни. Видно, что несмотря на различия в условиях и принципах организации связь почти функциональная
Здравствуйте.
Мне 36, до последнего времени я работал системным администратором, в IT более 10 лет.
Сейчас пытаюсь организовать свое дело, не связанное с IT (производство).
Читая Ваши рассуждения о том, как бы вы "оптимизировали", подровняли и "уконтрапупили, а проще говоря упупили" (с) Стругацкие) персонал в больнице, я вспоминаю историю о том, как мою команду пытались так же "оптимизировать", а в результате таки "упупили" начисто.
Итак. Московская розничная фирма, которая переживает бурное развитие. Есть головной офис, есть удаленный склад, есть филиальная сеть по Москве и немного в регионах. Есть информационная система, которая работает без серьезных сбоев. Текучку, наподобие замены клавиатуры, мышки и прочей ерунды, я в расчет не принимаю. Ядро системы работает, обладает резервами вычислительной мощности, информация защищена, пользователи в массе своей довольны.
Обслуживает эту систему команда из 8-ми человек. 1 сисадмин в головном офисе, 1 сисадмин на складе, я, главный сисадмин, инженеры, которые работают на выезде на торговых точках, 2 программиста 1С. И IT-директор.
Директор уходит. После поисков приходит "эффективный манагер" (ТМ), который с порога заявляет:
а) вы все есть никто, и будете под моим руководством делать то, что я скажу;
б) я в вашем ИТ ничего не понимаю, поэтому можете не пытаться меня на незнании поймать;
в) ваша работа сродни работе бригады дорожных рабочих, никаких различий между вами и ими я делать не буду - главное отчетность;
И началось. Отчеты, отчеты об отчетах и еще раз отчеты. Работать стало некогда.
Естественно потом был "бунт на корабле". В конце концов я был первым, кто уволился. Затем ушли все остальные члены нашей команды...
По прошествии 3-х лет текущая ситуация следующая - система все еще держится, т.к. туда никто не суется. В контора дикая текучка в IT - админы работают по 3-4 месяца. Развития никакого нет, дошло до того, что на компах у пользователей стоит мной еще купленный антивирус с лицензиями, которые кончились 3 года назад... А "эффективный манагер" (ТМ) сидит в своем кресле и генерирует чудовищное количество отчетов.
В этой ситуации удивительно только одно - что в ПО не оказалось закладок, по прошествии определенного времени "обрушивающих" систему
Я не говорю, что "закладка" - это хорошо, наоборот, замечательно, что все удержались. И (для тех, кто понимает) - то, что система еще тянет - свидетельство блестящей работы старой команды.
С сисадминами, жестянщиками и пр. очень своеобразная ситуация. Если они хорошо работают, то никто их работы не замечает и в результате не ценит
Вот с какого ".уя" работник считает себя в праве делать своей бывшей фирме в подобных случаях гадости? Логика в этом случае вполне понятна, она та же, что лежит в основе идеи компенсации при увольнении и всяческих прощальных бонусов.
Человек своей работой не только обеспечивает определенную одномоментную пользу компании, но и создает определенные структуры, которые обеспечивают работу компании в будущем.
Например, не только обеспечивает работу компьютерной сети во время своего админства, но и строит/настраивает/перестраивает эту самую сеть так, что она продолжает работу в будущем и тем приносит компании определенную пользу.
В свою очередь человек рассчитывает на определенные перспективы в данной компании, неважно как они формулируются - "дорасти до начальника" или "наладить все так, чтобы отдыхать за зарплату". П
олучается баланс как по сиюминутным отношениям - человек работает, компания платит; так и по будущим ожиданиям - у компании система, у человека перспективы.
В случае расставания компании и сотрудника баланс по перспективам разрушается: компания остается с системой, человек остается ни с чем. Если человек воспринимает ситуацию в таком разрезе - для него
вполне естественно и справедливо, уходя, разрушить систему, дабы восстановить этот баланс.Способ решения со стороны компании вполне очевиден: увольняющемуся выдавать какие-то бонуса, четко определяя их именно как бонуса за то хорошее, что он сделал для компании и что остается после его ухода.
Имеет смысл при этом выразить человеку благодарность за созданное им.>> Человек своей работой не только обеспечивает определенную одномоментную пользу компании, но и создает определенные структуры, которые обеспечивают работу компании в будущем. ... Получается баланс как по сиюминутным отношениям - человек работает, компания платит; так и по будущим ожиданиям - у компании система, у человека перспективы.>>
Извините, но это ТИПИЧНАЯ ОШИБКА наемного работника.
На самом деле - сотрудник работает, компания платит. Что делает при этом работник - текущую работу или что-то "на перспективу" - это НЕ ВАЖНО, т.к. при этом он использует ТЕКУЩЕЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, которое оплачивается по текущим расценкам.
ВСЕ, что он делает, является собственностью компании и он свое УЖЕ получил (зарплату).
Даже, если обычный сисадмин делает какую-то супер-пупер систему, то:
а) если это его инициатива, то компании "повезло", но она, в принципе, не обязана это оплачивать, хотя может и премировать или предложить более высокооплачиваемую должность...
б) если это инициатива компании, но она эту работу не собирается оплачивать - то это недооценка сотрудника и ему надо или бросать такую работу, или продолжать для того, например, чтобы приобрести ценный опыт (при этом не страшно и "запороть" такую работу :) ) но НЕ рассчитывать на какие-то бонусы.
В любом случае - зарплату по своей ДОЛЖНОСТИ он то получает.
Естественно, возможны варианты, когда существуют какие-то дополнительные договоренности, например, неоплачиваемая работа во внеурочное время с обещаниями дальнейшего карьерного роста и т.п., а потом вместо карьерного роста - увольнение. В таком случае - это элементарный "кидок" со стороны компании и я такой вариант НЕ рассматриваю.
Естественно также, что речь не идет о сдельщине и договорах.
В этом случае обычно оплачиваются объемы работы и вопросов о каких-то "заделах на далекое будущее" тоже не возникает.
Я как раз и показываю, что по этому вопросу могут быть разные точки зрения.
Ваша мне вполне понятна. Она весьма распространена и тоже имеет право на жизнь. Но я хочу обратить внимание на то, что она базируется на усеченной модели взаимоотношений работника и работодателя. Если она всех участников устраивает - отлично. Но я-то описывал как раз ту точку зрения, которая приводит к вышеописанным конфликтам - и при которой такое отношение работодателя работника не устраивает.
Обратите внимание, что уже достаточно давно компенсация работнику не ограничивается зарплатой.
Соцпакеты, оплачиваемые отпуска, медстраховки, скидки, всяческие слабоформализуемые моменты типа возможности брать свободные дни... все это достаточно важные компоненты понятия "условия работы".
В рассматриваемой мной ситуации вышеупомянутые "перспективы" являются для работника значимой частью компенсационного пакета.
Иллюстрация.
В 98 году, во времена кризиса, люди нередко меняли работу на заметно ниже оплачиваемую - но в стабильных государственных структурах, которые, по их мнению, "не лопнут". То есть впрямую разменивали финансовую часть компенсации на вышеупомянутую перспективу. Это подтверждает тезис о том, что перспектива как часть компенсации работника тоже имеет свою стоимость.
Косвенной иллюстрацией данного тезиса является также то, что разовая работа в пересчете на человеко/час практически всегда стоит дороже постоянной.
С рассматриваемой точки зрения - в случае постоянной работы присутствует перспектива, в случае разовой ее отсутсвие компенсируется финансово.
Неприятным свойством перспективы является то, что она не может выдаваться ежемесячно, как зарплата, и ежегодно, как отпуск. Она всегда захватывает некий заметный диапазон времени до и после рассматриваемого момента, поскольку у человека всегда есть определенные планы на перспективу, и, как правило, есть ранее сделанные наработки с прицелом их использования в будущем. В момент увольнения происходит как нарушение планов, так и обесценивание ранее выполненных наработок - т.е. какая-то часть перспективы оказывается недоданной, как бы странно это ни звучало.
Можно рассмотреть ситуацию, которая многократно повторялась в 90х, и которая повсеместно рассматривается как некорректная со стороны работодателя.
При этом с описанной Вами точки зрения она выглядит полностью корректно.
Я говорю о ротации на испытательном сроке - т.е. о ситуации, когда работник берется на испытательный срок под якобы существующую постоянную ставку, выполняет какую-то часть работы, потом его не принимают как непрошедшего испытательный срок и на тех же условиях берется следующий.
Согласитесь, что по описанной Вами схеме ничего не нарушено - работник согласился три месяца работать на низкой зарплате с перспективой будущей постоянной работы, проработал три месяца, ему честно заплатили оговоренное, а перспектива - это не важно.
Подождите,
Оплачиваемый отпуск, страховки, отгулы и т.п. - это именно, что ТЕКУЩИЕ условия работы.
С ними не бывает типа: "год "паши как папа Карло", а потом мы тебе улучшим условия", а если работник "ведется" на такие обещания... кто ж ему "злобный буратино" :).
Согласитесь, смешно и наивно выглядит человек, которому пообещали, например, беспроцентный кредит через год (два, три) сверхнапряженной работы с мизерной зарплатой и он "повелся" на такую чушь. 99,999%, что фирма его "кинет". (о испытательном сроке - ниже).
Я веду речь, когда работник получает все, что было обещано, а потом просто меняются условия: кризис (общий или локальный на фирме), смена руководства и т.д. Вариант, когда фирма ЯВНО обещала и не выполняет - это элементарный "кидок" и как на него реагировать - это уже сильно зависит от конкретики, но все-равно, прежде чем "бодаться" надо оооочень хорошо взвесить свои возможности и ни в коем случае НЕ выходить за рамки правового поля, поскольку вариант "Работник VS ФИрма+государство(право)" заведомо проигрышный для работника.
Если люди переходили в госструктуры и потом эти структуры "лопались" - значит неправильный расчет был.
Им же никто не обещал, что организация не закроется, они только надеялись и рассчитывали?
Впрочем, я этих людей прекрасно понимаю.
Я сам, когда искал работу отсеивал предложения всяких "молодых, динамично развивающихся фирм", а искал "крупные, давно существующие" и еще анализировал ассортимент, которым фирма торгует, чтобы был таким, какой понадобится всегда и во все времена. :)
Теперь еще раз
о "работе на перспективу" - творческий, думающий человек практически всегда работает на перспективу, хотя бы часть рабочего времени.
Но именно РАБОЧЕГО и УЖЕ ОПЛАЧЕННОГО (деньгами, бонусами и т.п.).
Ну, а, если он ПО СВОЕЙ ИНИЦИАТИВЕ тратит свое личное время в расчете на БУДУЩИЕ БОНУСЫ (деньги, отгулы, карьерный рост и т.п.), значит он выходит за рамки "наемного рабочего", а тут уже совсем другие правила игры действуют... :)
Когда-то в 90-е, я занимался бизнесом и на всякие "стенания" коллег по поводу сорвавшихся сделок и упущенных возможностей повторял: "Если бы у меня все сделки и проекты, которые я готовил осуществлялись, то я бы давно ездил на мерседесе и жил в трехэтажном особняке".
А ведь во все проекты вкладывались силы и время...
Понимаете, большинство обид возникает примерно в такой ситуации: работник получает "фронт работ", при этом как-правило много "нудной текучки".
Он входит в курс дела, видит как это можно оптимизировать, и начинает по собственной инициативе претворять в жизнь "вкалывая как негр".
В расчете на то, что
а) или работодатель заметит его инициативу и поощрит
б) или после сделанных усовершенствований он сможет половину ОПЛАЧИВАЕМОГО рабочего времени "плевать в потолок" (особенно это касается всяких сисадминов с программистами :) )
Но работадатель обычно совсем не дурак, и после проведенных усовершенствований данному работнику или добавляют работу или просто сокращают, т.к. на него обычно "имеют зуб" все остальные, а уменьшенную в результате усовершенствований работу распределяют на оставшихся. Вот тут и начинаются обиды...
Впрочем у сисадминов бывают варианты, когда фактически работадатель ему платит за то, что фирма работает без проблем, а возникающие моментально решаются (как в моем случае, например). В этом случае он, конечно, может "плевать в потолок" целыми днями, только не очень явно, чтобы других не соблазнять :)))
Касательно испытательного срока. Надо четко понимать, что в таком случае возможен "кидок", особенно, если зарплата на испытательный срок ооочень отличается от обещанной или ее вообще нет. А, если человек соглашается работать два-три месяца за 100 баксов в расчете на обещанные потом 500 - это просто смешно. И опять-таки, обычно в таких случаях человек увольняется без объяснения причин (типа "не подошли" или выдвигаются нереальные претензии), а это - кидок, от которого никто не застрахован и это в общем-то выходит за рамки осуждения. Хотя, человек с минимальным опытом работы и желанием думать может достаточно быстро понять в какой "гадюшник" он попал, если он не считает себя "неотразимым", "незаменимым" и "особоценным" а всех остальных "лохами".
Невозможно написать "нормальную" инструкцию. Попробуйте, к примеру, написать инструкцию по тому, как мыть молы. С описанием всех терминов и определений и действий в возможных случаях. А также - откуда взять швабру и как ее хранить.
В "нулевой итерации":
Определения:
- пылесос - устройство для очистки полов, стульев, и диванов от пыли (картинка).
- Швабра - устройство для мытья полов
- ведро - приспособление для хранения воды.
- тряпка - предмет для вытирания пыли на столах.
1. Достаем пылесос из кладовки № 125
2. Включаем его (далее идет выдержки из инструкции по использованию пылесоса. Буржуи пишут инструкции к технике вполне подробно :) )
3. Пыль пылесосом убирается ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО на полу, на диванах и на стульях.
4. КАТЕГОРИЧЕСКИ ЗАПРЕЩЕНО использовать пылесос на столах, поскольку это может привести к потере нужных предметов со столов.
4-а. На столах пыль вытирается исключительно специальной тряпкой при этом вытираются исключительно открытые (без предметов) поверхности столов.
5. При пылесосении стулья отодвигаются в сторону и проводится пылесосение по всей поверхности пола, в т.ч. и под столами.
6. После пылесосения комнаты необходимо ее помыть:
6.1 В ведро наливается вода из крана, расположенного в комнате 127. Вода наливается до указателя, расположенного на внутренней стороне ведра.
6.2 Швабра опускается в ведро, ею делаются двжения вверх-вниз. После трех таких движений остатки воды со швабры удаляются путем поднятия рычага "А" на швабре (см.рисунок)
6.3 Шваброй проводятся полосы по полу начиная от стены противоположной входной двери и по направлению к двери. Между полосами не должно оставаться сухое пространство.
6.4 После того, как полосами будет покрыт участок пола размером примерно 5х6 шагов, швабру необходимо снова помыть (п.п. 6.2, 6.3).
6.5 П.П.6.2-6.4 повторяются до тех пор, пока не будет покрыт полосами весь пол в комнате.
6.6. после выполнения п.6.5 вылить воду в раковину в к.127 и набрать в ведро чистой воды (п.6.1)
7. Перейти в новую комнату и повторять п.2-7 до тех пор, пока все комнаты не будут убраны.
8. Вылить воду из ведра в комнате 127.
9. собрать пылесос (инструкция по пылесосу)
10. установить пылесос, швабру и ведро в к. 125.
после нескольких уборок в инструкцию надо внести нужные уточнения и дополнения и получится итеррация №1 и так далее, пока она не станет полной.
:)))))))))))))))))
Если бы.
Что такое "доставать пылесос"?
Какие требования к поиску и транспортировке пылесоса должны применяться?
Как его опознать?
Каким пылесосом можно пользоваться?
Насколько часто его работоспособность должна проверяться?
Должен ли он быть промаркирован и как?
Как должен вестись журнал получения пылесоса?
Как часто должен проводиться инструктаж по приемам безопасного использования пылесоса и кто ее должен проводить?
Как должны быть оформлены результаты инструктажа?
Как должны быть промаркированы розетки, к которым его можно подключать?
Меня, по долгу службы, постоянно достает госслужба по охране труда, так что то, что я изложил - это еще только начало того, что положено быть. Включая обязательную диспансеризацию и индивидуальные средства защиты
Очень большая беда современности, когда считается, что хороший управляющий наладит работу в любом деле, не являясь специалистом в этом вопросе. Такие люди есть, но они больше похожи на исключение, чем на правило и самое главное они стараются как можно быстрее разобраться в вопросе, не стесняются спрашивать о специфике работы у простых работяг.
Все остальные управленцы, менеджеры и прочее, которые любят рисовать графики, схемы и прочее очень хорошо научились спихивать все проблемы ниже по иерархии, на своих или подрядчиков. Очень часто получаю минус по объекту только из-за дуболомности заказчика, управляющего или генподрядчика.
http://uborshizzza.livejournal.com/1025995.html![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png){kind=small}
